직급·연봉·진급 기준 가이드

직급 체계

Grade 구조 및 각 직급의 역할 정의

당사는 G1(매니저) ~ G7(대표) 7단계 직급 체계를 운용합니다. 직급은 유관경력 연수와 재직기간·성과를 복합 반영하여 결정합니다. 각 Grade는 역할과 책임 범위가 단계적으로 확장되며, 임원급(G5·G6)은 대표이사 임명으로 결정됩니다.

G1

Grade 1

매니저

Manager · 사원급

유관경력 기준0 ~ 2년 (신입 포함)

일반직급 대응사원급

입사 조건 ✅ 신입·초급 입사 가능 (경력 불문)
✅ 유관경력 2년 미만 경력직 G1 입사
📌 수습직 3개월 부여 가능

주요 역할 · 지시에 따른 현장 실무 수행
· 체크리스트·매뉴얼 기반 업무 처리
· 기초 운영 보조 및 현장 정보 수집·보고
· 선임·팀장의 업무 지원

핵심 역량 기본 서비스 이해 · 성실성 · 적응력 · 정확한 보고 · 매뉴얼 준수

의사결정 범위 개인 업무 단위에 한함
상위자 승인 없이 독립 실행 불가 · 예외 상황 즉시 보고 의무

승진 기준 G1 재직 1년 이상 + 총 유관경력 2년 이상 + 최근 성과 'A(우수)' 1회 + 역량 B 이상
→ G2 선임 승진 검토 · ※ 단, 이는 허용 가능 직급 범위 보정이며, 실제 승진은 평가 결과 기반으로 별도 결정합니다.

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

2,900 ~ 3,800만원

중앙값 3,350만원 · G2와 400만원 오버랩

G2

Grade 2

선임

Senior · 주임급

유관경력 기준2 ~ 4년

일반직급 대응주임급

입사 조건 ✅ 유관경력 2년 이상 경력직 G2 직접 입사 가능

📌 입사 연봉 3,400만원 이상 (밴드 하단 기준) · G1 상단(3,800)과 겹침 · 오버랩 구간 400만원

주요 역할 · 담당 업무 자기주도적 독립 수행
· G1(신입) 현장 지도 및 온보딩 지원
· 운영 문제 1차 판단 및 개선 의견 제시
· 기초 운영 보고서 작성 및 데이터 정리

핵심 역량 업무 자기주도성 · 현장 문제 해결 · 매뉴얼 개선 참여 · 기초 보고서 작성 · 후배 지도

의사결정 범위 팀 내 단위 업무 — 팀장 확인 후 처리
비정상 상황 시 팀장에게 즉시 에스컬레이션

승진 기준 G2 재직 2년 이상 + 총 유관경력 4년 이상 + 성과 'A(우수)' 2회 연속 + 역량 A 이상
→ G3 팀장 Jr 승진 검토 · ※ 단, 이는 허용 가능 직급 범위 보정이며, 실제 승진은 평가 결과 기반으로 별도 결정합니다.

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

3,400 ~ 4,500만원

중앙값 3,950만원 · G1(3,800)·G3(4,200) 오버랩

G3

Grade 3

팀장 Jr

Team Lead Junior · 대리급

유관경력 기준4 ~ 6년

일반직급 대응대리급

입사 조건 ✅ 유관경력 4년 이상 경력직 G3 직접 입사 가능

📌 입사 연봉 4,000만원 이상 (밴드 하단 기준) · G2 상단(4,500)과 겹침 · 오버랩 구간 500만원
📌 단일 현장 운영 경험 필수

주요 역할 · 소규모 팀 또는 단일 현장 운영 전체 총괄
· 팀원 업무 배분, 일정 조율, 피드백
· 현장 운영 KPI 모니터링 및 1차 개선
· 클레임·돌발 상황 1차 대응 및 상위보고
· 신입·선임 온보딩 주도

핵심 역량 팀 일정 관리 · 현장 운영 책임감 · 기초 인력 운영 · 팀원 코칭 · 운영 KPI 이해 · 고객사 커뮤니케이션

의사결정 범위 담당 현장 일상 운영 전반
· 팀원 업무 지시 및 현장 즉시 대응 독립 권한
· 예산 집행·인사 사안은 G4/G5 승인 필요
· 고객사 컴플레인 1차 처리 가능

승진 기준 G3 재직 2년 이상 + 총 유관경력 6년 이상 + 성과 'A(우수)' 2회 연속 + 역량 A 이상 + 복수 현장 운영 경험
→ G4 팀장 Sr 승진 검토 · ※ 단, 이는 허용 가능 직급 범위 보정이며, 실제 승진은 평가 결과 기반으로 별도 결정합니다.

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

4,000 ~ 4,800만원

중앙값 4,400만원 · G2(4,500)·G4(4,500) 오버랩

G4

Grade 4

팀장 Sr / 책임

Team Lead Senior · 과장급

유관경력 기준6 ~ 9년

일반직급 대응과장급

입사 조건 ✅ 유관경력 6년 이상 경력직 G4 직접 입사 가능

📌 입사 연봉 4,500만원 이상 (밴드 하단 기준) · G3 상단(4,800)과 겹침 · 오버랩 구간 300만원
📌 복수 현장 또는 대형 단일 현장 운영 경험 필수
📌 인건비 편성 또는 채용 실무 경험 우대

주요 역할 · 복수 현장 또는 대형 단일 현장 운영 총괄
· 운영 예산 편성 참여 및 인건비 기초 관리
· 채용·온보딩 직접 수행 및 팀 구성 관리
· 팀 목표 KPI 설정 및 성과 관리
· 고객사·파트너사 정기 커뮤니케이션

핵심 역량 멀티사이트 운영 · 인건비 기초 편성 · 채용 실무 · 성과 피드백 · 리스크 감지·보고 · 고객사 관계 관리

의사결정 범위 담당 팀 전체 운영
· 예산 집행 기초 범위 내 독립 판단 가능
· 팀원 징계·해고 등 인사 결정은 G5/대표 승인
· 고객사 계약 조건 변경은 G5/대표 승인
· 신규 채용은 독립 진행 후 G5 확인

승진 기준 G4 재직 3년 이상 + 총 유관경력 9년 이상 + 성과 'A(우수)' 2회 연속 + 역량 A 이상
+ 예산 편성·인력 운영 실적 + 대표 면담 통과
→ G5 본부장/실장 (대표 임명 방식) · ※ 단, 이는 허용 가능 직급 범위 보정이며, 실제 승진은 평가 결과 기반으로 별도 결정합니다.

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

4,500 ~ 5,800만원

중앙값 5,150만원 · G3(4,800)·G5(5,500) 오버랩

G5

Grade 5

본부장 / 실장

Division Head · 차장~부장급

유관경력 기준9 ~ 13년

일반직급 대응차장 ~ 부장급

입사 조건 ✅ 유관경력 9년 이상 경력직 G5 직접 입사 가능

📌 입사 연봉 5,500만원 이상 (밴드 하단 기준) · G4 상단(5,800)과 겹침 · 오버랩 구간 300만원
📌 인건비·운영예산 직접 편성 이력 필수
📌 대표 직접 면담·임명

주요 역할 · 본부 전략·예산·인력 전체 총괄
· 복수 팀 손익(P&L) 관리 및 월간 보고
· 신규 현장 세팅 주도 및 운영 표준 확립
· 대표이사 직접 보고 및 임원급 업무 지원
· 팀장급 성과 관리 및 코칭

핵심 역량 P&L 분석 · 연간 예산 편성 · 조직 인력 설계 · 계약 협상 참여 · 전략적 사고 · 리더십 · 크로스팀 조정

의사결정 범위 본부 단위 전략·인사·예산
· 본부 운영 예산 집행 독립 권한 (한도 내)
· 팀장급 이하 인사 결정 독립 권한
· 고객사 계약 협상 주도 (최종 대표 승인)
· G6/대표 결재 없이 본부 운영 정책 수립 가능

임원 전환 G5 재직 4년 이상 + 총 유관경력 13년 이상 + 성과 A 2회 연속 + 역량 A 이상
+ 전사 전략 기여 실적 + 대표이사 임명
→ G6 상무 (임원 계약 별도 체결) · [임원 검토 필요]

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

5,500 ~ 7,500만원

중앙값 6,500만원 · G4(5,800)·G6(8,000) 임원 별도계약

G6

Grade 6

상무

Executive Director · 임원

유관경력 기준13년 이상

일반직급 대응임원급

임명 조건 👑 대표이사 임명 (이사회 승인)

📌 사업 부문 P&L 단독 관리 능력 검증 필수
📌 임원 계약 별도 체결 (연봉·인센티브 협의)

주요 역할 · 사업 부문 전체 총괄 경영
· 전사 전략 수립 참여 및 실행 주도
· 신사업·대형 계약 협상 주도
· 대표 위임 업무 독립 수행
· 조직문화 및 HR 전략 총괄

핵심 역량 사업 전략 수립 · 전사 P&L 관리 · 외부 파트너십 협상 · 조직문화 리더십 · 경영진 커뮤니케이션 · 신사업 개발

의사결정 범위 사업 부문 단위 경영 전반
· 사업 부문 전략·예산 독립 결정권
· 고객사·파트너사 계약 최종 협상 권한
· G5 이하 인사 결정 독립 권한
· 전사 주요 사안은 대표이사 협의 후 실행

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

8,000 ~ 11,500만원

중앙값 9,750만원 · G5 상단(8,500)과 겹침 · 임원 계약 별도 체결

G7

Grade 7

전무

Senior Executive · 수석임원

유관경력 기준15년 이상

일반직급 대응수석 임원

임명 조건 👑 대표이사 임명 · 이사회 승인

📌 임원 계약 별도 체결 (성과 인센티브 포함)

주요 역할 · 전사 기능 총괄 (운영·전략·HR 등)
· 대표 위임 업무 전권 수행
· 신사업·대형 계약 최종 협상
· 임원진 리더십 총괄 및 경영진 조율

핵심 역량 전사 전략 총괄 · 임원 리더십 · 대외 협상 · 조직 비전 실행 · 투자·계약 판단

의사결정 범위 전사 기능 단위 최종 결정권
· 대표 위임 사안 독립 결정
· G6 이하 인사·전략 최종 권한
· 이사회·대표 공동 결의 사안 참여

연봉 밴드 (2026 시장 기준)

11,000 ~ 14,000만원

중앙값 12,500만원 · 임원 계약 + 성과 인센티브

G8

Grade 8

대표

CEO / President

유관경력 기준제한 없음 (이사회 결정)

일반직급 대응대표이사

임명 조건 👑 이사회 선임 · 법인 대표이사 등기
📌 성과연봉 보상위원회 결정
📌 연봉·인센티브 전액 별도 협의

주요 역할 · 전사 경영 총괄 및 최종 의사결정
· 투자·신사업·대형 계약 최종 승인
· 대외 대표 역할 및 기관 협력
· 이사회 보고 및 법인 경영 책임

핵심 역량 경영 전략 · 이사회 운영 · 투자 판단 · 대외 관계 · 조직 비전 제시 · 위기 관리

의사결정 범위 전사 최종 결정권 (유일)
· 모든 사업·인사·계약 최종 승인
· 이사회 보고 의무 (중대 사안)
· 경영 전략 단독 수립 가능

연봉 (성과연봉 별도 협의)

별도 협의

시장가 1.4억+ · 성과 인센티브 연동

직급별 업무역량 기준 요약

유관경력 · 입사조건 · 주요역할 · 의사결정 범위 한눈에 비교

G1 ~ G7 역량 기준 통합 비교표

Grade	직급	유관경력	입사 / 승진 조건	주요 역할	의사결정 범위
G1	매니저 사원급	0 ~ 2년 신입 포함	· 경력 무관 신입 입사 가능 · 수습직 3개월 부여 가능 ▲ G2 승진: G1 1년+ · 유관경력 2년+ · A 1회 · 역량 B↑	지시에 따른 현장 실무 수행 매뉴얼 기반 업무 처리 기초 운영 보조 · 데이터 수집	개인 업무 단위 모든 실행 상위자 승인 필요
G2	선임 주임급	2 ~ 4년	· 유관경력 2년+ 경력직 직접 입사 · 입사 연봉 3,400만원 이상 ▲ G3 승진: G2 2년+ · 유관경력 4년+ · A 2회 연속 · 역량 A↑	독립적 담당 업무 수행 G1 현장 지도 · 온보딩 지원 운영 개선 의견 제시	팀 내 단위 업무 팀장 확인 후 처리 예외 상황 즉시 에스컬레이션
G3	팀장 Jr 대리급	4 ~ 6년	· 유관경력 4년+ 경력직 직접 입사 · 단일 현장 운영 경험 필수 · 입사 연봉 4,000만원 이상 ▲ G4 승진: G3 2년+ · 유관경력 6년+ · A 2회 연속 · 역량 A↑ + 복수현장	단일 현장 운영 전체 총괄 팀원 업무 배분 · 피드백 현장 KPI 모니터링 · 1차 개선 클레임 1차 대응	담당 현장 일상 운영 팀원 업무 지시 독립 권한 예산·인사 사안은 상위 승인
G4	팀장 Sr 과장급	6 ~ 9년	· 유관경력 6년+ 경력직 직접 입사 · 복수 현장 또는 대형 현장 경험 필수 · 입사 연봉 4,500만원 이상 ▲ G5 승진: G4 3년+ · 유관경력 9년+ · A 2회 연속 · 역량 A↑ + 예산편성 + 대표 면담	복수 / 대형 현장 운영 총괄 운영예산 편성 참여 채용·온보딩 직접 수행 팀 KPI 설정 · 성과 관리	담당 팀 전체 운영 예산 집행 기초 범위 독립 판단 채용 독립 진행 (G5 확인) 고객사 계약 변경은 상위 승인
G5	본부장 차장~부장급	9 ~ 13년	· 유관경력 9년+ 경력직 직접 입사 · 인건비·운영예산 직접 편성 이력 필수 · 입사 연봉 5,500만원 이상 · 대표 직접 면담·임명 ▲ G6 임원전환: G5 4년+ · 유관경력 13년+ · A 2회 연속 · 역량 A↑ + 전사 기여 실적 + 임원 계약	본부 전략·예산·인력 전체 총괄 복수 팀 P&L 관리 신규 현장 세팅 주도 대표이사 직접 보고	본부 단위 전략·인사·예산 본부 운영예산 독립 집행 (한도) 팀장급 이하 인사 독립 결정 고객사 협상 주도 (최종 대표 승인)
G6	상무 임원급	13년 이상	· 유관경력 13년+ (외부 영입 포함) · 대표이사 임명 · 이사회 승인 · P&L 단독 관리 능력 검증 · 임원 계약 별도 체결	사업 부문 전체 총괄 경영 전사 전략 수립 참여 신사업·대형 계약 협상 주도 조직문화 · HR 전략 총괄	사업 부문 경영 전반 전략·예산 독립 결정 G5 이하 인사 독립 권한 전사 주요 사안은 대표 협의
G7	전무 수석임원	15년 이상	· 유관경력 15년+ (외부 영입 포함) · 대표이사 임명 · 이사회 승인 · G6 재직 3년+ + 유관경력 15년+ + 전사 기능 총괄 실적 · 임원 계약 별도 체결	전사 기능 총괄 경영 대표 위임 업무 전권 수행 신사업·대형 계약 최종 협상 임원진 리더십 총괄	전사 기능 최종 결정권 대표 위임 사안 독립 결정 G6 이하 인사·전략 최종 권한 이사회·대표 공동 결의 참여
G8	대표 CEO	제한 없음	· 이사회 선임 · 법인 대표이사 등기 · 성과연봉 보상위원회 결정 · 연봉·인센티브 전액 별도 협의	전사 경영 총괄 · 최종 결정 투자·신사업 최종 승인 이사회 보고 · 대외 대표	전사 최종 결정권 (유일) 모든 사업·인사·계약 최종 승인 경영 전략 단독 수립 가능 이사회 보고 의무 (중대 사안)

의사결정 범위 — 직급별 권한 레벨

G1

개인 업무

G2

팀 내 단위

G3

현장 일상 운영

G4

팀 전체 운영 + 기초 예산

G5

본부 단위 전략·인사·예산

G6

사업 부문 경영 전반

G7

전사 기능 최종 결정권

G8

전사 최종 결정권 (유일)

※ 막대 길이는 의사결정 권한 범위를 상징적으로 표현한 것으로, 실제 업무 비중과 다를 수 있습니다.

입사 조건 적용 원칙
· G4 이상 신규 입사자는 대표이사 최종 승인 필요 · G1~G3은 HR 담당자 처리 가능.
· 입사 연봉은 유관경력 환산 결과에 따른 해당 Grade 밴드 하단~중단 범위에서 제안.
· 전 직장 연봉이 밴드 상단 초과 시라도 상단 초과 제안 불가 (임원 예외 승인 필요).

연봉 밴드 기준

Grade별 기본 연봉 범위 및 포지셔닝 원칙

Grade별 연봉 밴드 전체 표

Grade	직급	유관경력	하단 (Entry)	중간 (Mid)	상단 (Top)	비고
G1	매니저	0 ~ 2년	2,900만원	3,350만원	3,800만원	신입·초급 (사원급) · G2와 400만원 오버랩
G2	선임	2 ~ 4년	3,400만원	3,950만원	4,500만원	주니어~미드 (주임급) · G3와 300만원 오버랩
G3	팀장 Jr	4 ~ 6년	4,000만원	4,400만원	4,800만원	팀 리드 초급 (대리급) · G2와 500만원 오버랩
G4	팀장 Sr / 책임	6 ~ 9년	4,500만원	5,150만원	5,800만원	팀 리드 중고급 (과장급) · G3와 300만원 오버랩
G5	본부장 / 실장	9 ~ 13년	5,500만원	6,500만원	7,500만원	본부 총괄 (차장~부장급) · G6는 임원 별도계약
G6	상무	13년+	8,000만원	9,750만원	11,500만원	임원 (임원 계약 별도) · G7와 500만원 오버랩
G7	전무	15년+	11,000만원	12,500만원	14,000만원	수석임원 (임원 계약 별도) · G6 상단과 500만원 오버랩
G8	대표	—	별도 협의 (성과연봉 기준, 시장가 1.4억 이상)			CEO

연봉 밴드 시각화 (단위: 만원)

03,0006,0009,00012,00015,000만원+

연봉 밴드 포지셔닝 원칙
· 하단(Entry): 해당 Grade 최소 조건 충족 시 적용. 입사 협상 기준점.
· 중간(Mid): 해당 Grade 2년 이상 + 성과 보통 이상 시 적용.
· 상단(Top): 해당 Grade 최상단, 차상위 Grade 승진 검토 구간.

경력 반영 기준

입사 전 전직경력만 유관경력으로 환산 — HSO 재직기간은 직급 보정에만 사용

핵심 원칙: "입사 전 전직경력만 직급 산정에 사용, HSO 재직기간은 보정 단계에만 반영"
단순 현장 근무 경력은 위탁 운영 관리 역량과 직접 연결되지 않습니다. 경력 반영 시 업종·직무 조합 5단계 기준으로 적용률을 설정합니다. HSO 재직기간은 유관경력 합산에 포함하지 않고, 직급 갭 허용 단계(보정) 계산에만 사용합니다.

✅

유관경력으로 인정하는 업무

인건비 편성 · 운영예산 수립
인력구성 / 채용 / 인력세팅
현장 총괄 관리 (직접 책임)
위탁운영 계약 · 협상 · 관리
손익 분석 · 비용 관리

⚠️

부분 인정 (적용률 30~70%)

같은 업종 + 유사 직무 → 70%
다른 업종 + 같은 직무 → 50%
다른 업종 + 유사 직무 → 30%
(§4 적용률 기준표 참고)

❌

비유관 (0%)

다른 업종 + 다른 직무 → 0%
직무 연관성 없는 경력은
유관경력으로 인정하지 않음

📌

HSO 재직기간 역할 변경

HSO 입사 후 경력은
직급 산정에 포함하지 않음
대신 직급 갭 허용 보정에 사용:
2년↑ → +1단계 허용
4년↑ → +2단계 허용

유관경력 계산 공식

입사전 유관경력 = Σ ( 전직 재직기간 × 업종·직무 적용률 )
※ HSO 재직기간은 포함하지 않음 — 직급 갭 보정 단계 계산에만 별도 사용

📋 계산 예시 — 홍길동 (채용 후보, 가상 인물)

A사 의류영업 (2009~2013, 4.0년)
  → 다른 업종 + 다른 직무 = 0% → 0.00년
B사 HR팀 (2015~2019, 4.0년)
  → 다른 업종 + 같은 직무(HR) = 50% → 2.00년
C사 호텔 위탁운영 GM (2019~2023, 4.0년)
  → 같은 업종 + 같은 직무 = 100% → 4.00년

입사전 유관경력 합계 = 6.00년 → 기준직급 G4
+ HSO 입사 후 재직 2.5년 → +1단계 보정 → 허용 최대 G5

중복 기간 처리 원칙: 동일 기간 다수 직장 병행 시 적용률이 높은 1개만 유관경력으로 인정합니다. (예: 프리랜서 + 정규직 병행 시 정규직 기준 적용)

유관경력 적용률 기준

업종·직무 조합 5단계 기준 — HR 담당자가 이력서 검토 후 직접 설정

#	업종 조합	직무 조합	적용률	판단 기준
1	같은 업종	같은 직무	100%	현재 포지션과 업종·직무 모두 동일. 경력 전액 인정
2	같은 업종	유사 직무	70%	업종 이해도 높음, 직무 전환 학습 필요
3	다른 업종	같은 직무	50%	직무 역량 이전 가능, 업종 적응 기간 필요
4	다른 업종	유사 직무	30%	간접 역량만 인정, 실질 적응 경험 한정
5	다른 업종	다른 직무	0%	유관경력 미인정 (입사 후 재직기간만 반영)

적용률 설정 방법: HR 담당자가 이력서를 검토한 후, 위 5가지 기준 중 해당하는 비율(0 / 30 / 50 / 70 / 100)을 HRIS 경력 입력 시 apply_rate 필드에 직접 입력합니다. 중간값(예: 40%)은 사용하지 않으며, 반드시 5단계 중 하나를 선택합니다. 판단 사유는 메모란에 기록하세요.

업종 판단 기준: HS오퍼레이션의 주요 업종은 숙박 위탁 운영 / 호텔·리조트 운영 / 서비스 운영 관리입니다. 이 범주에 해당하면 "같은 업종", 그 외는 "다른 업종"으로 판단합니다.
직무 판단 기준: 포지션 직무 설명서(JD)와 비교하여 핵심 업무의 70% 이상 일치 → 같은 직무, 40~70% 일치 → 유사 직무, 40% 미만 → 다른 직무로 구분합니다.

진급 기준 가이드

각 Grade 진급을 위한 필수·권장 조건

진급은 유관경력 기준 충족 + HSO 재직기간 + 성과 평가 3가지를 복합 판단합니다. 단일 조건 충족만으로 자동 진급되지 않습니다.

G1 → G2 진급

매니저 → 선임

유관경력 합산 2년 이상 G1 재직 1년 이상 최근 1회 성과평가 'A(우수)' 이상 담당 업무 독립 수행 가능 신입 구성원 지도·지원 역할 수행 연봉 G2 하단(3,400만원) 이상으로 조정 · 역량평가 B 이상 필요

G2 → G3 진급

선임 → 팀장

유관경력 합산 4년 이상 G2 재직 2년 이상 최근 2회 연속 성과평가 '우수' 이상 팀 목표 관리 능력 검증 인력 운영 경험 (채용·온보딩 참여) 예산 편성 기초 이해 연봉 G3 하단(4,000만원) 이상으로 조정 (오버랩으로 실질 4,000~4,500 범위 내 협의)

G3 → G4 진급

팀장 Jr → 팀장 Sr / 책임

유관경력 합산 6년 이상 G3 재직 2년 이상 최근 2회 연속 성과평가 '우수' 이상 인건비·운영예산 편성 경험 보유 인력 채용·세팅·관리 직접 수행 이력 복수 현장 동시 관리 경험 대표 직접 면담 통과 연봉 G4 하단(4,500만원) 이상으로 조정 (오버랩으로 4,500~4,800 범위 내 협의)

G4 → G5 진급

팀장 Sr → 본부장 / 실장

유관경력 합산 9년 이상 G4 재직 3년 이상 최근 2회 연속 성과평가 'A(우수)' 이상 역량평가 A 이상 예산 편성·인력 운영 실적 보유 대표 직접 면담 통과 G5는 대표 임명 방식 — 임원 준하는 임명 절차 연봉 G5 하단(5,500만원) 이상으로 조정 (G4 상단 5,800과 오버랩)

G5 → G6 임원 승격

본부장 → 상무 (임원 전환)

유관경력 합산 13년 이상 G5 재직 4년 이상 최근 2회 연속 성과평가 'A(우수)' 이상 역량평가 A 이상 대표이사 임명 + 이사회 승인 사업 부문 단독 P&L 관리 능력 검증 전사 전략 기여 실적 필요 임원 계약 별도 체결, 연봉 G6 하단(8,000만원) 이상 · G5 상단(7,500)과 Gap 500만원 (임원 진입 허들)

G6 → G7 임원 승격

상무 → 전무 (수석 임원)

유관경력 합산 15년 이상 G6 재직 3년 이상 최근 2회 연속 성과평가 'A(우수)' 이상 역량평가 A 이상 대표이사 임명 + 이사회 승인 전사 기능 총괄 능력 검증 회사 성장에 전략적 기여 실적 임원 계약 재체결, 연봉 G7 하단(11,000만원) 이상 · G6 상단(11,500)과 오버랩

진급 보류·불가 사유

사유	조치	재심사 시점
성과평가 '미흡' 결과	진급 1년 보류	다음 평가 시점
징계 이력 (최근 1년 내)	진급 즉시 보류	징계 해소 후 6개월
유관경력 기준 미달 (재산정 결과)	현재 Grade 유지	경력 기준 충족 시점
HSO 재직기간 미달	현재 Grade 유지	재직기간 충족 시점
현재 연봉 과상향 상태	연봉 조정 우선, 진급 보류	연봉 정상화 후 재검토

신규 입사자 연봉 기준

입사 협상 시 기준점 및 과거 연봉 반영 원칙

입사 제안 기준 흐름

1

유관경력 산정

전 직장 경력 × 직무별 적용률 합산 → 적정 Grade 판정

2

이전 연봉 확인

재직증명서·급여명세서 기준. 협상 시작점으로 활용 (단, 밴드 상단 초과 불가)

3

제안 연봉 결정

Grade 밴드 하단 ~ 중간 범위 내 제안. 이전 연봉이 밴드 하단 미만이면 하단으로 상향 조정 가능

4

최종 승인

G4 이상 입사자는 대표 최종 승인 필요. G1~G2는 HR 결재로 처리

입사 시 과연봉 방지 원칙
· 이전 연봉이 해당 Grade 밴드 상단을 초과하더라도, 밴드 상단 이상으로는 제안하지 않습니다.
· 단, 핵심 인재 영입 시 대표 결재를 통해 예외 적용 가능 (반드시 문서 기록).
· 직급(Grade) 자체를 높여 입사시키는 방식은 유관경력 기준 미달 시 불가합니다.

연봉 조정 원칙

정기 인상, 과연봉 인하, 저연봉 인상 처리 기준

📅

정기 연봉 인상 (연 1회)

매년 1월 성과평가 결과 연동
· 최우수: +5~8%
· 우수: +3~5%
· 보통: +1~3%
· 미흡: 동결 또는 협의
단, 밴드 상단 초과 불가

📉

과연봉 인하 처리

일방적 인하는 근로기준법 위반
→ 반드시 본인 동의 필요
권장 처리 방식:
① 면담 → 상황 공유
② 합의서 작성
③ 단계적 조정 (6개월~1년)
④ HRIS 발령 처리

📈

저연봉 인상 조치

유관경력 대비 저평가 확인 시:
→ Grade 승급 + 연봉 즉시 조정
→ G3 하단(4,500만원) 미만 G3급 즉시 인상
이탈 리스크 직원 우선 처리
예산 편성 시 반영 필수

⚖️

법적 주의사항

연봉 인하: 근로계약서 재체결
또는 취업규칙 변경 절차
직급 하향: 본인 서면 동의
계약직 변경: 계약 재체결
모든 변경 사항 HRIS 기록 필수

인사평가 등급 기준 가이드

성과 / 역량 / 태도 / 협업 — 각 영역별 S~D 등급 정의 및 종합등급 산정 방식

인사평가는 성과(40%) + 역량(30%) + 태도(15%) + 협업(15%) 4가지 영역으로 구성되며, 각 영역은 S·A·B·C·D 5단계로 평정합니다. 종합등급은 가중치 합산 후 아래 기준표에 따라 산정됩니다.

평가 영역별 가중치

40%

성과 (Performance)

목표 달성률 기반

30%

역량 (Competency)

직무 수행 능력

15%

태도 (Attitude)

성실성 / 의지

15%

협업 (Teamwork)

소통 / 지원

① 성과 (Performance) — 가중치 40%

소속 팀장 또는 대표가 설정한 업무 목표 (수치 KPI 또는 프로젝트 목표)에 대한 달성률을 평가합니다.

등급	목표달성률	정의	연봉조정 폭
S	120% 이상	목표를 크게 초과하여 탁월한 성과 창출. 팀 전체에 시너지 효과 발휘	+10~15%
A	105~120%	목표 달성 이상으로 기대 이상의 성과 시현	+5~10%
B	90~105%	목표를 성실히 수행. 안정적 성과 (기본)	+2~5%
C	70~90%	목표 일부 미달성. 개선 가능한 수준	0~+2%
D	70% 미만	목표 심각하게 미달성. 심층 원인 분석 및 지원 필요	동결~삭감

② 역량 (Competency) — 가중치 30%

직무 수행에 필요한 지식, 기술, 판단력, 리더십을 평가합니다. Grade별 기대 수준이 다릅니다.

등급	행동 지표	G1~G2 기대	G4~G6 기대
S	전문성 탁월 / 내외부 인정	업무 수행 능력이 동급 대비 상위 10%	영역 전문가 수준, 이론~현장 모두 탁월
A	직무 업무를 독립적으로 수행	대부분의 업무를 혼자 처리할 수 있음	팀/부서 단위 의사결정 가능
B	업무를 정해진 매뉴얼에 따라 수행	지시를 받아 대부분 해결 가능	복잡 케이스에는 상위자 지원 필요
C	반복적인 시행착오 발생, 업무 숙련도 향상 필요	기본 업무만 수행, 학습/성장 필요	전략 수립 업무는 상위자 지원 의존
D	직무 수행에 심각한 문제, 무능 우려	기본적인 업무 수행도 못 하는 수준	Grade 하향 또는 특별 관리 고려

③ 태도 (Attitude) — 가중치 15%

등급	평가 지표
S	자발적인 업무 체계화·메모·공유 주도 / 개선 과제를 스스로 발굴하여 실행 / 위기 상황 시 팀 업무 자청
A	지속적인 스터디 / 마감 스트레스 상황에서도 안정적 수행 / 상위자 피드백 적극 수용
B	지시 진행 시 성실히 이행 / 근태 관리 양호 / 필요시 지원 가능
C	가끔 지시를 무시하거나 낮은 곳 수행 / 잦은 지각·조퇴 / 피드백에 방어적
D	업무 태만·방기·경시, 잦은 결근 등 복무태도 문제 / 내규 위반 또는 지속적 부정적 태도

④ 협업 (Teamwork) — 가중치 15%

등급	평가 지표
S	팀원 성장을 위한 코칭 주도 / 타부서 협업을 이끌어 시너지 창출 / 갈등 중재 및 하나로 만드는 역할
A	지식 적극 공유 / 후배 멘토링 / 요청 이전에 먼저 지원하는 문화
B	요청시 협업 수용 / 팀 단위 목표에 기여 / 정보 공유 양호
C	팀원 간 마찰 또는 소극적 태도 / 정보 독점 경향 / 도움 요청 시 협력 거부
D	팀내 분열 조성 / 공개적 비판·비방 / 협업 거부로 조직 문화 해치

종합등급 산정 방식

점수 척도: S=5점 / A=4점 / B=3점 / C=2점 / D=1점
가중 합산: (성과점수 × 0.4) + (역량점수 × 0.3) + (태도점수 × 0.15) + (협업점수 × 0.15)
예시: 성과A(4) × 0.4 + 역량B(3) × 0.3 + 태도A(4) × 0.15 + 협업B(3) × 0.15 = 1.6+0.9+0.6+0.45 = 3.55점 → 종합 A

종합등급	가중 합산 점수	의미	연봉인상 범위	진급 가능성
S	4.5점 이상	탁월한 성과 — 조직에 명확한 기여	+8~15%	★★★ 적극 검토
A	3.8~4.5점	우수한 성과 — 기대를 넘는 기여	+5~8%	★★★ 검토
B	3.0~3.8점	안정적 수행 — 성실하게 업무 수행	+2~5%	★★ 통상 검토
C	2.0~3.0점	개선 필요 — 목표 일부 미달성	0~+2%	★ 조건부 검토
D	2.0점 미만	미흡 — 특별관리 또는 조정 필요	동결~삭감	⚠️ 긴급 검토

평가자 주의사항
• 등급은 절대평가가 아닌 상대평가 또는 기준 준수 여부로 판단합니다.
• S 등급은 전체 평가 인원의 10% 이내로 제한하여 등급 인플레이션을 방지합니다.
• 직접 보고 관계가 없는 동료로부터는 협업 관련 간단한 의견을 참고 변수로 활용합니다.
• D 등급 시 해당 영역 담당 임원 또는 HR이 반드시 인지하고 개선 로드맵을 수립합니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

경력 반영 및 연봉 기준 적용 시 자주 발생하는 의문점

Q. 호텔에서 10년 일했는데 왜 G6 본부장이 안 되나요?

단순 호텔 현장 근무 10년은 호텔 현장 운영(45%) 적용 시 유관경력 4.5년으로 환산됩니다. G6는 유관경력 8년 이상이 필요하므로, 현장 근무만으로는 G4(팀장) 수준이 적정합니다.

G6 본부장이 되려면 인건비 편성, 예산 관리, 인력 세팅, 운영 총괄 등 실제 관리 역할 수행 경력이 필요합니다.

Q. 이전 직장 연봉이 현재 밴드보다 높으면 어떻게 하나요?

이전 연봉은 협상 시작점으로만 참고합니다. 적정 Grade의 밴드 상단을 초과한 제안은 원칙적으로 불가합니다.

예외적으로 핵심 인재 영입이 필요한 경우 대표 결재를 통해 승인할 수 있으나, 반드시 HRIS에 사유를 기록하고 1년 내 Grade 재조정 검토를 병행해야 합니다.

Q. 프리랜서 또는 개인사업자 경력은 어떻게 반영하나요?

프리랜서·개인사업자 경력도 사업 내용이 유관 직무에 해당하면 동일하게 적용률을 산정합니다.

단, 증빙 자료(사업자등록증, 계약서, 세금계산서 등)를 요청하여 실제 업무 내용을 확인한 후 반영하며, 증빙 없는 경력은 인정하지 않습니다.

Q. 계약직과 정규직의 Grade·연봉 기준이 다른가요?

Grade와 연봉 밴드 기준은 정규직·계약직 동일하게 적용합니다.

단, 계약직은 계약 갱신 시 Grade 재검토를 실시하며, 정규직 전환 시에는 별도 전환 절차(평가·면담·합의)를 거쳐 최종 Grade를 확정합니다.

Q. 적용률을 임의로 올려줄 수 있나요?

기본 적용률 기준에서 ±10%p 범위 내에서 HR 담당자 또는 대표의 판단으로 조정 가능합니다.

단, 조정 사유를 HRIS 메모란에 반드시 기록해야 하며, 임의로 대폭 상향하는 경우는 전사 형평성 문제를 유발할 수 있으므로 신중히 검토해야 합니다.